Cómo se contrata en la universidad americana

La excesiva regulación produce monstruos, sobre todo en la universidad española. Goza de buena prensa esta palabra en España, regulación, porque hay quien la identifica con justicia social. Craso error cuando a lo que nos referimos es al acceso de los más capaces a las plazas de profesorado universitario.

Seguimos a vuelta con la endogamia cuando en otros países se han implantado desde hace décadas procedimientos que han erradicado el problema con garantías. De hecho, este es un tema del que en la universidad norteamericana nadie habla como ya no se habla del tifus o la cólera que, al menos en occidente, afortunadamente pasaron a mejor vida hace mucho tiempo.

En este tema más es menos. En Estados Unidos no hay ninguna agencia gubernamental de evaluación del profesorado que habilite a nadie para enseñar. Ni falta que hace. Son los propios centros los que se aseguran de que contratan a los más capaces por la cuenta que les tiene. Ayuda que hay competencia entre universidades y suficientes incentivos salariales y profesionales para fomentar la movilidad. Pero sobre todo que la información fluye y hay transparencia en los procesos de contratación.

¿Cómo se logra eso? Con sistemas de contrataciones libres y descentralizados por centros en los que las barreras son mínimas y la publicidad a la hora de anunciar las plazas es máxima. Visto desde aquí, eso de que salga una plaza y solo se presente una persona como leí que sucedió en la Universidad de Málaga, suena a broma.

Las universidades norteamericanas anuncian las plazas de profesores a través de una serie de canales (chronicle.com, higheredjobs.com, etc.) que todos aquellos profesores que buscan trabajo conocen. Aparecen plazas diariamente. Generalmente, y generalizo un poco valga la redundancia, las universidades exigen una documentación inicial nada engorrosa que acredite que uno está capacitado para enseñar (syllabus, evaluaciones de alumnos, una exposición de la filosofía del profesor en el aula, etc.), un CV, publicaciones y un listado de referencias.

A los candidatos seleccionados se les realiza una entrevista por teléfono y a los finalistas se les invita a una entrevista en el campus. Durante el par de días que duran las entrevistas, los candidatos se entrevistan con el comité de búsqueda (formado normalmente por otros profesores del departamento en el que se va a trabajar), el decano, estudiantes, miembros de otros departamentos, etc.

A los candidatos se les exige que impartan una clase a un grupo de alumnos y que presenten su agenda investigadora a profesores del mismo y otros departamentos. Importa mucho el perfil personal, que encaje bien con el resto de miembros del departamento.
Finalmente el comité de búsqueda realiza una recomendación que ha de ser rubricada por el decano. Al final del proceso, un mínimo de 25-30 personas dará algún tipo de feedback sobre el candidato.

Siempre me ha chocado el contraste entre el sistema anglosajón y la hiperburocratización de órganos como la ANECA (Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación) con esos nombres tan pomposos y esos delirios de grandeza. Preparar la documentación para la ANECA exige una serie trámites casi vejatorios de los candidatos que se pasan la vida asistiendo a seminarios para que les den 10 puntitos por aquí y 5 por allá, o pidiendo cartas cuando acuden a un congreso internacional para demostrar que estuvieron allí haciendo una presentación bajo la mirada perpleja de los organizadores que insisten una y otra vez que para qué hace falta la carta si ya se ve en el libreto que su nombre aparece, junto a la sesión y el título del artículo.

En lugar de dedicarse a enseñar e investigar, el candidato a ser habilitado por la ANECA pasa gran parte de su tiempo aprendiéndose la jerga, por ejemplo la diferencia entre una copia certificada, compulsada o conformada, o clasificando originales y fotocopias de cada conferencia, reunión o seminario en el que ha estado. Cualquier olvido, cabo suelto o campo sin rellenar puede dejarle a uno fuera de juego hasta la próxima convocatoria.

Eso cuando el candidato no trata de averiguar que miembros evaluarán su dossier con el fin de contactar a alguien de su círculo que pudiera conocerlos para tener más pegada. Tampoco es infrecuente que haya gente que recurra a la agencia autonómica de turno para que le acredite, si tiene mejores contactos, si ha fracasado con la agencia nacional.

¿Y al final para qué? No será mejor ver a un candidato en acción enseñando una clase que meramente leer las clases que ha enseñado en un papel, eso sí, debidamente sellado y conformado por la institución de turno? Uno, después de todo, puede pasarse toda la vida dando clase y seguir siendo un manta.

¿No será mejor que las personas que seleccionen a los candidatos sean especialistas en su campo de conocimiento que no, como sucede en la ANECA, gente de otras áreas a veces con una reputación como investigadores que deja mucho que desear y que se escudan en el anonimato para tomar decisiones con más frecuencia de lo deseable son arbitrarias?
Qué el sistema está inventado, hombre. Copiémoslo.

La toma de decisiones en la universidad de Estados Unidos

Contra lo que pueda parecer, el caso Errejón no sugiere necesariamente que los españoles estén hechos de una fibra moral peor que otros o que éste sea un país de corruptos por naturaleza.

Más bien lleva a la reflexión acerca de las expectativas de una cultura organizativa determinada y de la falta de contrapesos en las instituciones a la hora de tomar decisiones que suelen estar excesivamente concentradas en pocas personas. Es un problema de procesos, especialmente en la universidad donde la opacidad es notable.

Pero antes de llegar a ese tema, me ha llamado mucho la atención el énfasis que se ha puesto en el incumplimiento por parte deErrejón de los aspectos presenciales que incluye el contrato, básicamente desarrollar la actividad de 8 a 4 de la tarde en Málaga.

Digo yo que lo importante que debería figurar en un contrato es que el becado cumpla los objetivos investigadores ateniéndose a unos parámetros determinados y, en ningún caso, si la actividad la desarrolla en un lugar u otro. ¿Y si el candidato decidiera trabajar de 12 a 8 de la tarde porque debido a ser un profesional solicitado debido a su prestigio el investigador ejecuta trabajos para otras organizaciones? Fuera de España es habitual conceder a los investigadores un alto nivel de flexibilidad en parte porque su figura se equipara a la de un consultor que maneja distintos proyectos al mismo tiempo. Es curioso que en el mundo anglosajón la expresión showing up, hacer acto de presencia, haya adquirido un matiz derogatorio, de anticualla, en el mundo laboral mientras que en España siga estando cotizada.

Pero la parte más relevante del caso Errejón es de que forma pone de manifiesto la existencia de una cultura dominante en la que los procesos de toma de decisiones se llevan a cabo por pocas personas y tienden al ocultismo.

Casos similares abundan por lo visto. Un buen amigo, que trabaja en la universidad española, me decía que es imposible que el caso Errejón afecte a la reputación de Podemos por una razón fundamental, y es que este tipo de estratagemas para colocar a amigos en los departamentos u otorgarles becas esta a la orden del día.

¿Cómo es posible que una sola persona sea responsable de adjudicar una beca concedida por una institución pública por muy público que sea el concurso? Lo mínimo sería que hubiera un comité adjudicatario compuesto por investigadores de distintas instituciones e incluso procedencia geográfica.

La archiconocida endogamia universitaria española, materializada en el hecho de que más del 90 por ciento de los candidatos contratados por oposición formaban parte de los respectivos departamentos, se debe a que los tribunales son confeccionados por un miembro del departamento, es decir, de casa que suele incluir en la comisión “a gente de los suyos” en lugar de a otros miembros que garanticen la igualdad de oportunidades de los candidatos como establece la ley.

El resultado es que las decisiones de contratación, a pesar de todos los esfuerzos realizados para implantar procesos de acreditación pública y sexenios de investigación, acaban siendo tomadas por 4 o 5 personas sin apenas exposición al público. La ley dice una cosa, pero en la práctica los decanos y rectores no se atreven a hacer cumplirla por miedo a los grupos de interés.

En contraste, me pongo a contar la cantidad de personas que tienen acceso a un candidato en las, si otra vez las dichosas universidades anglosajonas dando lecciones, y me salen más de treinta personas que han entrevistado al candidato directamente (los miembros del comité de búsqueda), asistido a una presentación de su agenda investigadora o han asistido a una de sus clases. Esta lista de personas incluye profesores de todos los niveles y otros departamentos, secretarias o decanos. No todas ellas tienen voto, pero si la capacidad de influenciar a los miembros del comite de búsqueda.

No es una idea nueva ni mucho menos, la superioridad de la masa/grupo (the wisdom of thecrowds) en lo que se refiere a la toma de decisiones. No sólo produce decisiones de mejor calidad sino que, sobre todo, son más limpias.

El por qué no hay endogamia en la universidad americana

Se suceden las críticas al alto nivel de endogamia existente en la universidad española. El estado de opinión está llegando a tal punto que incluso uno escucha quejarse de la endogamia a algunos profesores que se han beneficiado de ella.

Todo el mundo se queja, bueno, en realidad no, ya que a los indignados estudiantes que protestan únicamente suele preocuparles el precio de las tasas, no así la calidad que es la que quebranta la igualdad de oportunidades y en la cual suele tener un impacto directísimo el alto nivel de endogamia.

Sin ánimo de ser exhaustivo, las soluciones son bastante sencillas y no es necesario inventar la rueda. En otros países, como por ejemplo Estados Unidos o Gran Bretaña, la endogamia en la universidad apenas constituye un problema. Pero cambiar el estado de cosas requiere llevar a cabo algunos cambios profundos de carácter legislativo y cultural.

Primero

En ninguna de las universidades norteamericanas que conozco, un doctorado o master puede comenzar a dar clase directamente en ese centro. Por ejemplo, la Universidad de Oregón no contrata profesores que hayan obtenido doctorados allí a no ser que hayan acumulado experiencia en otras universidades. Es una filosofía dura ya que con frecuencia obliga a los docentes, que a veces se han casado y tienen hijos, a cambiar de residencia, pero es efectivo.

Segundo

Evitar la endogamia requiere que exista competencia entre centros, algo actualmente inexistente. Las universidades públicas, competitivas en precio y en cercanía geográfica, no tienen que pelear por atraer alumnos. La clientela es cautiva ya que la mayoría de estudiantes españoles no se plantean salir de su región al no percibir valor añadido. Eso significa que ofrecer una calidad regular o mala no es obstáculo para que funcione el negocio y, por tanto, no tener a los mejores profesores tampoco. Hasta que un estudiante de Tarragona no se plantee estudiar en Madrid o en Bilbao no hay mucho que hacer al respecto. En ausencia de un servicio militar obligatorio, sería una bonita forma de que jóvenes de distintas partes de España se relacionaran entre ellos y abandonaran tentaciones localistas. Muchos jóvenes actuales todo lo que conocen es su propia región y Londres, París o Ámsterdam.

El Ministerio de Educación tiene mucho que hacer en este aspecto condicionando la financiación de las universidades al interés de los alumnos por estudiar en ellas y a los resultados académicos. Esto quiere decir que si un centro público pierde la batalla competitiva frente a otro centro público podría llegar a cerrarse. Es un sistema que funciona bastante bien en los Estados Unidos y evita el acomodamiento.

Tercero

Un mercado de alumnos requiere un mercado de profesores. No puede ser que en España la mayoría de los profesores se doctoren, enseñen y jubilen en la misma universidad. También es verdad que no hay mucho incentivo para ello. Los procesos de contratación son complejos para cambiar de universidad y los salarios muy ajustados. Es necesario que se contraten de una forma más abierta y eso quiere decir quitarse de en medio ominosos y obsoletos sistemas de puntuación y nidos de clientelismo como la ANECA (Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación del profesorado). La acreditación de esta agencia no indica más que el candidato se ha sometido durante años a esculpir su carrera académica en función de un absurdo e ignominioso sistema de puntuación que fundamentalmente recompensa al producto típico del status quo. Es un filtro más para parar los pies a los nuevos doctorados y al que se sale del tiesto en beneficio de la vieja guardia.

En Estados Unidos no hay nada ni remotamente similar a la ANECA. Un recién doctorado puede optar a trabajar en una universidad si demuestra su potencial como docente e investigador. En las mejores universidades del mundo se contrata a alguien por sus publicaciones, presentando su agenda investigadora y demostrando que se es un buen docente impartiendo una clase enfrente de otros profesores del departamento. Cualquiera puede optar a la plaza siempre que cumpla esos requisitos.

En las mejores universidades, los profesores también son remunerados en función de sus méritos. En el mismo departamento puede haber gente que gane cinco, veinte o cincuenta mil dólares al año más que otro. No pasa nada por ello, es más bien un incentivo para los que ganan menos que además tienen el lujo de trabajar con estrellas en su campo.

El día que las universidades en España se rijan por criterios que tengan que ver con las leyes de mercado y la competencia como cualquier otra actividad productiva, la endogamia será historia porque los centros no se la podrán permitir. Sólo hay que echar un vistazo al exitoso modelo de las escuelas de negocio españolas con tres centros entre los 10 o 20 más importantes del mundo.

Pero claro, en su caso el Ministerio y las Consejerías regulan y mangonean mucho menos.