Hay grandeza en las propinas

La propina no es una dádiva o mera calderilla, como se piensa en España.  Jode pagarlas, a veces, pero lo cierto es que ejemplifica como pocos hechos la importancia que tiene el incentivo en la cultura norteamericana como forma de lograr la excelencia.

Dejar cinco dólares a la persona que te limpia la habitación del hotel, un 20 por ciento extra a los camareros que te han ofrecido un buen servicio o un par de dólares al empleado de la empresa de coches de línea que te carga las maletas es recompensar la actitud, el trabajo bien hecho, la buena predisposición. Se me dirá que es una dedicación interesada o insincera, pero ¿acaso es mejor la desidia o la rudeza que uno se encuentra tan a menudo en el servicio al público en España donde el que sirve siempre da la sensación de estar experimentando un punto de humillación?

La propina, o su sucedáneo corporativo, el salario variable, nos recuerdan que no hay clientes cautivos, que no hay nada escrito, que las ventas pueden bajar, que los comensales pueden no presentarse, que en parte está en nuestra mano que los negocios vayan a más o a menos. Nos recuerdan que la vida es riesgo y también responsabilidad individual. Los americanos lo llevan quizás al extremo y por ello Estados Unidos es el país del mundo en el que si a uno le sonríe la fortuna de tener buena salud y recibir una buena educación podrá gozar de mayor éxito profesional y ganancias materiales. En caso contrario, la vida es otro cantar.

Por eso no doy ningún crédito a las informaciones que hablan de que debido al aumento del salario mínimo en varias ciudades o estados del país, en una horquilla que va de los 8 o 9 dólares hasta los 15 dólares como en Seattle, los restaurantes van a decidir dar un sueldo fijo a los camareros para que no se produzca una diferencia salarial excesiva con los empleados de cocina con quienes no se comparten las propinas o para que los costes al comensal no se disparen.

A los americanos si algo les gusta es marcar las diferencias. En todo. Hasta en los nombres que uno ya no está nunca seguro de cómo se deletrean. Stefanie puede ser fácilmente Stephanie, Stefany o un sinfín de nombres más. Por supuesto, en los salarios siendo frecuente que en las grandes compañías la diferencia entre el mejor y peor pagado sea de 500 a uno.

Recuerdo hace bastantes años que uno de los camareros kurdos que trabajaba conmigo en un restaurante italiano de San Francisco no se cansaba de decir animosamente aquello de “big money tonight for everybody” en su inglés de circunstancias los sábados por la tarde. Era cierto, casi todos los sábados se ganaba bastante dinero sirviendo mesas pero no todos. Quedaba muy claro que el dueño del restaurante ponía la infraestructura y nada más, el seguro médico se lo pagaba cada uno de su salario si quería, y los empleados el trabajo y el carisma.

¿Injusto? ¿Darwinista? Puede ser. También es verdad que el servicio de restauración en Estados Unidos es quizás el más empalagoso que existe. Los camareros tienen demasiada presencia, no se cansan de llenar los vasos de agua llenos de hielo, preguntar si todo va bien y traen el cheque con la cuenta demasiado pronto.

Sin embargo, no puede negarse que hay cierta grandeza en esa aceptación tácita de que la vida es un cúmulo de imprevistos y oportunidades. 

La toma de decisiones en la universidad de Estados Unidos

Contra lo que pueda parecer, el caso Errejón no sugiere necesariamente que los españoles estén hechos de una fibra moral peor que otros o que éste sea un país de corruptos por naturaleza.

Más bien lleva a la reflexión acerca de las expectativas de una cultura organizativa determinada y de la falta de contrapesos en las instituciones a la hora de tomar decisiones que suelen estar excesivamente concentradas en pocas personas. Es un problema de procesos, especialmente en la universidad donde la opacidad es notable.

Pero antes de llegar a ese tema, me ha llamado mucho la atención el énfasis que se ha puesto en el incumplimiento por parte deErrejón de los aspectos presenciales que incluye el contrato, básicamente desarrollar la actividad de 8 a 4 de la tarde en Málaga.

Digo yo que lo importante que debería figurar en un contrato es que el becado cumpla los objetivos investigadores ateniéndose a unos parámetros determinados y, en ningún caso, si la actividad la desarrolla en un lugar u otro. ¿Y si el candidato decidiera trabajar de 12 a 8 de la tarde porque debido a ser un profesional solicitado debido a su prestigio el investigador ejecuta trabajos para otras organizaciones? Fuera de España es habitual conceder a los investigadores un alto nivel de flexibilidad en parte porque su figura se equipara a la de un consultor que maneja distintos proyectos al mismo tiempo. Es curioso que en el mundo anglosajón la expresión showing up, hacer acto de presencia, haya adquirido un matiz derogatorio, de anticualla, en el mundo laboral mientras que en España siga estando cotizada.

Pero la parte más relevante del caso Errejón es de que forma pone de manifiesto la existencia de una cultura dominante en la que los procesos de toma de decisiones se llevan a cabo por pocas personas y tienden al ocultismo.

Casos similares abundan por lo visto. Un buen amigo, que trabaja en la universidad española, me decía que es imposible que el caso Errejón afecte a la reputación de Podemos por una razón fundamental, y es que este tipo de estratagemas para colocar a amigos en los departamentos u otorgarles becas esta a la orden del día.

¿Cómo es posible que una sola persona sea responsable de adjudicar una beca concedida por una institución pública por muy público que sea el concurso? Lo mínimo sería que hubiera un comité adjudicatario compuesto por investigadores de distintas instituciones e incluso procedencia geográfica.

La archiconocida endogamia universitaria española, materializada en el hecho de que más del 90 por ciento de los candidatos contratados por oposición formaban parte de los respectivos departamentos, se debe a que los tribunales son confeccionados por un miembro del departamento, es decir, de casa que suele incluir en la comisión “a gente de los suyos” en lugar de a otros miembros que garanticen la igualdad de oportunidades de los candidatos como establece la ley.

El resultado es que las decisiones de contratación, a pesar de todos los esfuerzos realizados para implantar procesos de acreditación pública y sexenios de investigación, acaban siendo tomadas por 4 o 5 personas sin apenas exposición al público. La ley dice una cosa, pero en la práctica los decanos y rectores no se atreven a hacer cumplirla por miedo a los grupos de interés.

En contraste, me pongo a contar la cantidad de personas que tienen acceso a un candidato en las, si otra vez las dichosas universidades anglosajonas dando lecciones, y me salen más de treinta personas que han entrevistado al candidato directamente (los miembros del comité de búsqueda), asistido a una presentación de su agenda investigadora o han asistido a una de sus clases. Esta lista de personas incluye profesores de todos los niveles y otros departamentos, secretarias o decanos. No todas ellas tienen voto, pero si la capacidad de influenciar a los miembros del comite de búsqueda.

No es una idea nueva ni mucho menos, la superioridad de la masa/grupo (the wisdom of thecrowds) en lo que se refiere a la toma de decisiones. No sólo produce decisiones de mejor calidad sino que, sobre todo, son más limpias.

Dios en la empresa

Uno de los malentendidos más frecuentes que gusta cultivar a los críticos de los Estados Unidos es el de que se trata de una especie de teocracia ubicada en el mundo occidental. Para justificar esta afirmación suelen citar el hecho de que hay algunas escuelas que nieguen la teoría de la evolución o el de que los presidentes finalicen sus alocuciones con un “God bless America” y frases por el estilo. Sin embargo, la verdad es que si por algo se ha caracterizado la historia de este país desde el principio, a diferencia de los europeos, es por la estricta observancia de la separación entre estado y religión. Un rasgo fácil de percibir en la ausencia de festividades que aludan a hechos religiosos o la inexistencia de subvenciones económicas a ninguna de las confesiones que coexisten en este país por numerosa que sea. Gracias a esta inquebrantable separación se explica que hoy día Estados Unidos sea el país occidental más religioso con diferencia.

Sin embargo, un asunto que se suele soslayar con frecuencia es la imbricación y admiración mutua que se profesan el mundo de la empresa y las organizaciones religiosas en este país. En su libro titulado en España “Sonríe o muere: Trampa del pensamiento positivo”, Barbara Ehrenreich habla de como numerosos pastores, sobre todo de las denominadas megaiglesias, han recurrido a la ayuda de consultores de management y gurús para potenciar sus iglesias con una perspectiva muy similar a la que tienen las corporaciones que piensan en términos de nicho de negocio y clientes. Incluso las confesiones más recatadas con este tipo de enfoques, como puede ser la iglesia católica, se permite, en el caso de las parroquias relativamente numerosas, disponer de personal dedicado a las relaciones públicas y al fundraising responsable de pensar y gestionar eventos de interés para los fieles que permitan incrementar la capacidad recaudatoria de la organización. Fruto de esta profesionalización es que existe un importante nicho de profesionales muy calificados dedicados a la comunicación de carácter religioso al igual que existe para la medioambiental, de temas de salud o a las relaciones con los inversores. En los procesos de selección de profesorado que he realizado, no es infrecuente que algunos de los postulantes hayan realizado este tipo de trabajo. Esta identificación también tiene una plasmación externa: los lideres de las megaiglesias disponen de un cuidado argumentario con mensajes motivadores que llegan a los fieles a través de ceremonias televisadas, bestsellers y entrevistas. Muchos de ellos cuidan la imagen, suelen llevar trajes de excelente corte, igual o más que un Consejero Delegado de una gran empresa.

Pero, como he dicho, este es un camino de dos direcciones porque las empresas americanas también han hallado en las iglesias una fuente de inspiración. Tal y como señalaba un artículo publicado en The Economist sobre este tema hace tiempo, los gurús del management reconocen que las iglesias son ejemplares en la manera que tienen de motivar a los empleados y al voluntariado como una manera de mantener los costes bajos y lograr la sostenibilidad mediante el sucesivo reclutamiento por parte de los propios fieles siempre dispuestos a realizar el apostolado. Algunos de sus líderes, como Rick Warren, son invitados a Davos o por el propio presidente Obama a participar en los actos el día de la toma de posesión como presidente.

Sin embargo, como se encarga de recordarnos Ehrenreich, hay una diferencia importante entre las megaiglesias y las corporaciones. Las megaiglesias no despiden a nadie ni echan broncas aunque uno no se presente a los servicios o falle a sus promesas. Siempre hay una segunda, tercera, cuarta, quinta, y así sucesivamente, oportunidad. Su fachada puede parecer la de una empresa – de modo ilustrativo muchas de ellas tienen las sedes en rascacielos – pero por dentro, con todas las matizaciones que uno quiera, reinan el amor y el perdón.

Quizás eso sea la verdadera Responsabilidad Social Corporativa y todo lo demás malos sucedáneos, algo que no está al alcance de Microsoft, de Apple, de Google, de Coca-Cola y de ningún otro employer of choice.